Nội dung củanội quy lao động được xây dựng nhằm xây dựng quản lý thiết lập trật tự nề nếp trong doanh nghiệp. Vậy nội dung của nội quy lao động cần có những gì? Trong phạm vi bài viết dưới đây, WINLEGAL sẽ cung cấp thông tin cho bạn.
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
Mục lục
I. Nội quy lao động là gì?
Nội quy lao động là công cụ để người sử dụng thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị nên nội dung của nội quy thường hướng tới các quy định về trật tự trong doanh nghiệp cũng như quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.
Trong nội quy lao động thì thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
Đây là nội dung hết sức quan trọng trong nội quy lao động, bởi nó gắn với chế độ làm việc, đến sức khỏe của người lao động. Biểu thời gian làm việc cần phải khoa học để vừa đảm bảo được tiến độ sản xuất của đơn vị lại vừa đảm bảo được sức khỏe của người lao động.
2.2 Quy định về trật tự tại nơi làm việc
Trật tự tại nơi làm việc là phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp tại nơi làm việc và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung. Những quy định này có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tạo ra môi trường lao động an toàn và hiệu quả.
Trật tự tại nơi làm việc được quy định bao gồm phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động.
2.3 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động
Trong nội quy lao động thì an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc được thể hiện ở việc trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
2.4 Quy định về phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc
Trong nội quy lao động thì phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
2.5 Quy định về bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh
Trong nội quy lao động thì đối với người lao động việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật.
2.6 Quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức lao động
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật lao động quy định cụ thể. Đây là nội dung hết sức quan trọng và không thể thiếu được trong nội quy lao động của đơn vị bởi đó chính là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đối với người lao động. Hành vi nào bị coi là hành vi vi phạm kỉ luật, tương ứng với nó là hình thức xử lý nào, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy.
Pháp luật lao động nhìn chung không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỉ luật cũng như hình thức xử lí tương ứng nên người sử dụng lao động cần cụ thể hoá trong nội quy lao động.
2.7 Quy định về các hành vi vi phạm trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất đối với người lao động thì quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại.
2.8 Quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Trong nội quy lao động thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động được biết đến là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Từ quy định trong bộ luật lao động thì trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện. Ngoài ra thì nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
2.9 Quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Theo Điều 29 Bộ Luật Lao động năm 2019,khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.
Lưu ý: trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Đồng thời, người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ Luật Lao động năm 2019.
Trên đây là những nội dung cơ bản của nội quy lao động. Mọi thông tin chi tiết xin vui lòng liên hệ về:
CÔNG TY LUẬT TNHH WINLEGAL
Trụ sở chính (văn phòng giao dịch): Lô 09 khu N1 ngõ 1, đường Nguyễn Hoàng Tôn, P. Xuân La, Q. Tây Hồ, TP. Hà Nội
