Trong lĩnh vực lao động, người lao động luôn là bên yếu thế hơn người sử dụng lao động. Do đó pháp luật có những biện pháp bảo vệ người lao động. Trong đó có việc nghiêm cấm một số hành vi người sử dụng lao động không được làm đối với người lao động. Trong phạm vi bài viết này, Công ty luật Winlegal sẽ làm rõ những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
1.Cơ sở pháp lý
- Bộ luật lao động 2019
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
2.Hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động
2.1 Phân biệt đối xử trong lao động
– Theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên các tiêu chí như: chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật…có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
2.2 Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động
– Pháp luật lao động không đưa ra giải thích rõ ràng về việc “ngược đãi người lao động” là gì. Tuy nhiên, ta có thể hiểu khái quát về ngược đãi là hành vi làm hại hay kiểm soát người khác, có thể được thể hiện dưới dạng ngược đãi về cơ thể, về lời nói hoặc ngược đãi về cảm xúc. Dù có ngược đãi dưới hình thức nào thì hành vi ngược đãi đều gây ra ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động một cách nặng nề và khó có thể khắc phục ngay được.
– Căn cứ vào khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, cưỡng bức lao động được hiểu là hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ. Việc làm trái ý muốn của họ có thể là hành vi vi phạm pháp luật.
2.3 Quấy rối tình dục tại nơi làm việc
– Nơi làm việc trong trường hợp này được hiểu là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Địa điểm này có thể bao gồm cả những địa điểm, không gian có liên quan đến công việc, ví dụ như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.
– Căn cứ vào khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được hiểu là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra thông qua các hình thức như:
+ Trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc;
+ Những hành vi có tính chất tình dục nhưng thực hiện không với mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.
– Trên thực tế, quấy rối tình dục tại nơi làm việc rất đa dạng và phổ biến. Tuy nhiên hoạt động này chủ yếu bao gồm các hành vi sau:
+ Hành vi mang tính thể chất như hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục
+ Quấy rối tình dục bằng lời nói như lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục
+ Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện từ (ví dụ như gửi hình ảnh, video liên quan đến tình dục qua các ứng dụng nói chuyện online: Zalo, Facebook, Messenger, …).
2.4 Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật
– Dạy nghề, tập nghề là hoạt động mà người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp, hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc.
– Hoạt động dạy nghề tập nghề đem lại lợi ích rất lớn cho bản thân người học nghề, tập nghề. Tuy nhiên, đây cũng có thể trở thành cơ hội để người sử dụng lao động lợi dụng hình thức học nghề, tập nghề này để ép buộc, dụ dỗ, lừa người học nghề, người tập nghề tham gia vào “đường dây” việc làm trái pháp luật hoặc bóc lột sức lao động của người học nghề, tập nghề. Do đó, hành vi “lợi dụng danh nghĩa dạy nghề tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật” đã trở thành một trong các hành vi bị nghiêm cấm thực hiện trong lĩnh vực lao động.
2.5 Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tọa hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia
– Hiện nay, có rất nhiều công việc có yêu cầu người lao động phải trải qua quá trình đào tạo bài bản, có kỹ năng nghề nghiệp, được chứng thực bằng các chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia về chuyên môn, kỹ năng. Các công việc có yêu cầu chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia được quy định tại Điều 35 Luật Việc làm năm 2013. Các công việc có yêu cầu chứng chỉ kỹ năng là các công việc ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn, sức khỏe của cá nhân người lao động và cộng đồng, bao gồm:
+ Công việc thuộc danh mục công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
+ Công việc khi người lao động thực hiện công việc đó có ảnh hưởng trực tiếp đến sự an toàn, không đảm bảo sức khỏe của cộng đồng, của cá nhân người lao động đó hoặc sức khỏe của người khác.
– Vì vậy, nếu người lao động chưa qua đào tạo, chưa có kỹ năng nghề quốc gia đối với những nghề, công việc yêu cầu phải có chứng chỉ thì có thể gây nguy hại cho chính bản thân người lao động hoặc người lao động khác.
2.6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật
– Theo quy định của Bộ luật Lao đồng năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hành động giao kết hợp đồng lao động phải được thực hiện trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực (căn cứ vào Điều 15).
-Các hành vi mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động, lừa đảo đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật đều trái với nguyên tắc giao kết hợp đồng và đều thuộc vào các hành vi khách quan có khả năng cấu thành tội phạm. Các hành vi này khi xảy ra sẽ làm ảnh hưởng nặng nề đến quyền lợi của người lao động. Do đó, hành vi này thuộc vào một trong các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động.
2.7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật
– Theo bộ luật lao động, lao động chưa thành viên là người lao động chưa đủ 18 tuổi, là đối tượng được pháp luật đặc biệt quan tâm vì chưa có sự phát triển đầy đủ, chưa có nhiều kinh nghiệm sống, dễ bị tổn thương, bị lừa gạt và dễ bị lợi dụng. Do đó, khi sử dụng đối tượng lao động là người chưa thành niên, người sử dụng lao động phải đảm bảo một số nguyên tắc sau:
+ Đảm bảo cho người lao động chưa thành niên được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách;
+ Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động;
+ Phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu;
+ Phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Ngoài việc đảm bảo các nguyên tắc trên thì người sử dụng lao động còn phải đảm bảo các quy định về: thời giờ làm việc, hình thức giao kết hợp đồng, các trường hợp sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.
Từ đó, người sử dụng lao động sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật là hành vi đi ngược lại các quy định nêu trên.
Trên đây là những giải đáp về các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật. Quý khách có nhu cầu muốn tìm hiểu thông tin xin liên hệ:
CÔNG TY LUẬT TNHH WINLEGAL
Trụ sở chính (văn phòng giao dịch): Lô 09 khu N1 ngõ 1, đường Nguyễn Hoàng Tôn, P. Xuân La, Q. Tây Hồ, TP. Hà Nội
Điện thoại: 0246.29.33.222/ 0976.718.066
Chuyên viên: Thảo My
